“Danışılan kişi olunca butik tarzı çözümler bulmak gerekiyor. Yöntemler aynı olsa bile kurumlar farklı olunca herkese aynı reçeteyi yazmak doğru olmuyor. Şeytanın gizlendiği ayrıntılar, işin bazen en can alıcı yeri oluveriyor. Bu durum aynı zamanda çok heyecan verici çünkü yaratıcılığınızı sürekli körüklüyor. Bu yazımdaki model de işte böyle süreçlerdeki ihtiyaçlardan çıkıverdi.”
Şirketler, bir amaçla kurulurlar. En kuralsız ve sistemsiz gözüken şirketin bile bir kuruluş amacı ve buna bağlı olarak para kazandığı ve şirket çalışanlarının maaşlarını ödediği bir sistemi vardır. Şirketi kuran ve stratejik anlamda yöneten (üst yönetim dediğimiz grup) kişiler, bu amaç için ve belki de daha sonrasında geliştirecekleri başka hedefler için çabalamakla kalmayıp çalışanlarının da bu yönde, kendileri gibi çabalamalarını isterler. Çalışanlara bakalım, onlar da evlerine ekmek götürebilmek için, başkalarının amaçlarını yerine getirme sürecinde, kendilerinden istenen işleri yapar ve karşılığında da para kazanıp kendi bireysel amaçlarını gerçekleştirmeye çalışırlar. Bu tanımda üst yönetici ve patron ile çalışan “ayrı ayrı amaçlar için aynı işte çaba gösteren bireyler” şeklinde karşımıza çıkar.
“İnsan Yönetimi” gözlüğünden bakarsak bu çok sıkıcı ve mekanik bir durumdur. Biz ( biz derken şirketlerin daha etkili ve verimli çalışması için bir şekilde kafa yoranlar grubunu anlatmak istiyorum) böyle olsun istemeyiz. Bizim isteğimiz; yönetici-eleman ayırmaksızın bütün çalışanların aynı amacın bir parçası olmalarını sağlamaktır. Çalışanların bireysel hedefleri ile kurumların makro hedefleri arasında köprüler kurup “hedeflere göre yönetim” sistemini oluşturmaktır. Sistem yaklaşımından yola çıkarak, kurumun geneli ile her bir birimi arasında sağlıklı ve anlaşılır bağlar olmasını sağlamaktır. İletişimi çift yönlü yaparak hem şirket elemanlarını hem de onları yönetenleri birbirleri ile kaynaştırmaktır.
Böyle kocaman istekleri gerçeğe çevirmek için mücadele verirken de farklı yöntemler kullanırız. Bir kısım yöntemler, geniş akademik ve sektörel araştırmalar sonucunda ortaya çıkan teorilerin hayata geçirilmesiyle oluşur. Genel kabul görmüş bu uygulamalara, kurumsal iyileştirme çabaları içinde yer veririz. Bilgilerin yetmediği, sorunları tedavi edemediği zamanlarda deneyimlerimiz, yaratıcılığımız ve bizi biz yapan biriktirdiklerimiz farklı pratik çözümler bulmamamız için devreye girerler. “Anne-baba modeli” işte böyle ihtiyaçlar zamanında oluşturduğum, uygulamaya yönelik çözümlerden biridir. Tek başına bir işe yaramaz ama ulama yaparken, kurumsal iyileştirmede arada kalan boşlukları doldururken faydalı olur. Ne demek istediğime bakalım mı?
Kurumsal iyileştirmede “Anne- baba modeli”
- SORUMLULUK AL – SAHİP ÇIK: Çıkış noktası evde, aklı başında anne-babaların, çocuklarını sorumluluk sahibi olarak yetiştirirken yaptıklarıdır. Çocuklara sorumluluk duygusu ne kadar erken ve kararında aşılanırsa o derece hayata hazır yetişirler. Elbisesini kendisi seçen ve giyen, yemeğini kendisi tabağına koyan ve kendi başına yiyen ufaklıklar kendi ayakları üzerinde durmayı erken yaşta öğrenirler. Anne-baba da onlara baskı değil gerektiği kadar disiplin uygular. Kendi kararlarını almada destek olur ve yavaş yavaş sorumluluk verirler. Masayı hazırlarlar, yataklarını toplarlar, çamaşırlarını kirli sepetine atarlar. Bunu doğal yaparlar. Dersleri de olsa akşam çöpü atmaları gerektiğini bilirler ve bunun için mızmızlanmazlar. Bu, onlara rehberlik eden ve örnek olan anne-babaları ile geliştirdikleri bir davranış biçimidir. Böylece “ev” dedikleri yaşam alanının bir parçası olurlar ve orası için tıpkı anne babaları gibi iyi şeyler düşünür ve yaparlar. Evin ayakta kalması, kendilerinin de belli şeyleri düzgün yapması için gereklidir bunu da öğrenmiş olurlar. Şimdi evin yerine “şirketi” koyalım. Çocuklar gibi çalışanlar da kendilerine güvenildiğinde, sorumluluk verildiğinde mutlu olurlar.( Zaten çalışanlar çocukların büyümüş halidir bildiğimiz gibiJ ) Ancak yine çocuklarda olduğu gibi burada da önce çalışanların işin parçası olmalarını sağlamak, görevlerini yerine getirirken aşırı baskı, korku veya tam tersi aşırı serbestlik uygulamamak gerekir. Onların sorumluluk almalarını istiyorsak sorumluluk alabilecekleri ortamlar hazırlayıp bu yönde uygulamalı eğitimler ve çalışma sistemleri kurulması gerekir. Daha somut söylemek gerekirse işleri üzerine yıktığımız çalışan başarısız olursa “sorumluluk alman için yaptım” dememek önce o işi nasıl yapabileceğinin yol haritasını onunla birlikte çizip bunun kendisi ve şirket için ne anlama geldiğini iyide anlatmak gerekir. Başka bir durumda da hiç kimseye sorumluluk vermeyen her kararı ve işlerin önemli kısmını yapan bir üst yönetim/patron varsa o firmanın çalışanlarının sorumluluk alıp işleri üstlenmekten mutlu olmalarını beklememek gerekir.
- BÜYÜDÜĞÜNÜ KABUL ET: Birinci maddenin devamıdır. İşe alınan çalışanın işte olgunlaşması ve kariyerinde belli yerlere gelmesi için onu yönetenlerin ve şirket sisteminin bu konuyu takip edip çalışanın önünü açması daha da önemlisi onun artık gerçek anlamda sorumluluk alabileceğini kabul etmesi gerekir. Tıpkı sorumluluk sahibi anne – babalar gibi … Onlar, ufaklıkların döke saça da olsa kendi yemeklerini koyup yemelerini, kendi kıyafetlerini giyip kendi alışverişlerini yapmalarını, yavaş yavaş kendi kararlarını vermelerini ve hatta hata yaparak öğrenmelerini sağlarlar. Çalışan da şirkete geldiğinde hele ilk işi falansa iyice deneyimsiz olacağından benzer bir durumda olacaktır. Üniversiteden mezun olup, işe girip fotokopi çekemeyen bir yeni çalışanın büyümesi, olgunlaşması için ona destek verilmesi bazen unutulur şirketlerde .. Mentorluk sistemi tam da burada bu büyüme sürecinin kurtarıcı modelidir ve sonuç genelde çift taraflı mutluluk olur.
- EVDEN AYRILMASINA İZİN VER: Çocuklarını gözü gibi büyüten anne-baba yetişkinliğe adım atan evladını evden zor gönderir. Ancak bilir ki okumak için, kendine yeni bir hayat kurmak ya da evlenmek için onun yolunu açmak gerekir. Şirkette yetişen, deneyim kazanan bir çalışanın günün birinde başka bir işte yoluna devam edebileceğini de çoğu kez patron /üst yönetim inanmak istemez. Özellikle küçük ve orta ölçekli kurumlarda bu daha belirgin ortaya çıkar. “Ben Ona babalık etmiştim” tarzı düşünceler yorumlar duyulur ayrılmak isteyen çalışanın ardından … Oysa hiçbir çalışan yeri doldurulamaz olmamalıdır. Ortada yapılması gereken işler ve o işe uygun çalışanlar olmalıdır. İşi doğru tanımlamak ve iş tanımına uygun yetkinliklere sahip kişileri seçmek, bu arada kariyer yolunda bu kişilerin farklı tercihleri olabileceğini düşünerek de şirketin yapısını ona göre kurgulamak gerekir. Böylece gidenin ardından dedikodu yapmak yerine ona güzel bir veda partisi vererek uğurlamak şık olur. Giden demişken onun da işini asla suiistimal etmeyip şirketin bütün önemli bilgilerini, müşteri portföyünü falan alıp gitmesi söz konusu olamaz. Evden ayrılan çocuğun babasının gizli evraklarını, ailenin önemli birikimlerini izinsiz alması gibi bir şeydir ki buradaki adı hayırsız evlat şirketteki adı fena çalışandırJ
- EVDE KALMASINA İZİN VER: Yukarıdaki durumun tam tersine, bazen çocuklar evde daha uzun süre kalmak isterler. Hoş bu durum bizim kültürümüzde genellikle aile içinde alkışlarla karşılanır ama doğru olanın yine de belli bir dönem sonra yetişkin aile bireyinin kendi kanatlarıyla uçmasına izin vermek olduğu söylenir. Yapılan bazı araştırmalar, Y neslinin X nesline nazaran daha geç aileden ayrıldığını, üstelik bunun sebebinin olgunlaşamamak değil tam tersine olgun birey olarak ailede daha uzun kalıp iş yaşam dengesini ona göre kurgulamak olduğunu söylüyor. Ben de buradan yola çıkarak bundan kurumsal bir uyarlama yapıyorum; çalışanlarınızın uzun süre sizinle kalmaları kendi istekleri ile olur, onlara değer verin. Kariyerlerinde yüksek beklentileri olmadan şirketinizde kalıyorlarsa onları farklı alanlarda daha güzel değerlendirebilirsiniz. Örneğin sosyal sorumluluk projelerini takip edebilirler, yaptıkları işin mentoru olabilirler, kanı lideri olabilirler, oryantasyon programlarında aktif rol alabilirler vs. ..
“Anne-baba modeli” başta da belirttiğim gibi profesyonel yöntemlerin dolgu maddesi olabilir. Maddeleri çoğaltmak da mümkün … Bazen yıllarca konuştuğumuz bir teorinin burada yaptığımız gibi, minik bir benzetme ile daha yerine oturduğunu görebiliyoruz. Amaç, iş yaşamında insanı nereye koyacağımıza doğru karar vermekse en temel insan grubu olan çekirdek ailenin doğrularına bakmak hem iyi hem yol gösterici oluyor.